Expatriates spielen eine entscheidende Rolle im Gastgewerbe, sowohl im Management als auch im operativen Bereich. Die Geschichte der Expatriation reicht im Gastgewerbe weit zurück, teilweise bis zu 700 Jahre, und bildet das Rückgrat der Internationalisierung des Sektors. Sie ermöglicht es Menschen, für ihre Muttergesellschaften in entfernten Standorten außerhalb ihrer Heimatländer zu arbeiten und hat historisch zum Wachstum großer internationaler Hotelketten beigetragen.

Historische Perspektive und kulturelle Treiber

Historisch gesehen zogen expatriierte Manager:innen hauptsächlich von entwickelten in Entwicklungsländer, um dort in technischen und Managementrollen zu arbeiten. Dies war notwendig, da es in den Ländern, in denen internationale Hotelketten neue Niederlassungen eröffneten, oft an Fähigkeiten und Fachwissen mangelte. Kulturelle Erwartungen der Eigentümer:innen und Kund:innen spielten dabei eine große Rolle. Oft wurde es als notwendig erachtet, Menschen aus dem Heimatland der Hotelmarke in die Auslandshotels zu entsenden, um die Markenintegrität und kulturellen Werte zu wahren.

Moderne Entwicklungen in der Expatriation

In den letzten Jahren hat sich die Expatriation von Führungskräften verändert und ist komplexer geworden. Heute sehen wir vermehrt intra-regionale Expatriation, zum Beispiel von Manager:innen aus Singapur nach China oder innerhalb der EU. Ähnliche Entwicklungen gibt es in Afrika, wo Kenianerin:innen der Hotelbranche in Uganda arbeiten und Südafrikaner:innen in Botswana und Namibia tätig sind.

Herausforderungen und Chancen

Ein kritisches Thema bei der Expatriation ist das sogenannte "Neo-Kolonialismus" und die "Expatriate-Glasdecke", die lokale Fachkräfte daran hindern kann, in Führungspositionen aufzusteigen. Einige Länder haben darauf mit rechtlichen und kulturellen Mechanismen reagiert. In Indien haben führende Hotelketten eigene Akademien entwickelt, um lokale Manager auszubilden. Diese Strategie hat langfristig zur Stärkung der lokalen Hotelbranche beigetragen. Bei You Work LIfe! identifizieren wir diese Fachkräfte und nehmen sie in unseren Kandidat:innenpool auf.

Berufliche Expatriation und Fachkompetenz

Ein weiterer wichtiger Aspekt ist die berufliche Expatriation, insbesondere im Bereich der kulinarischen Fähigkeiten. Restaurants mit ethnischem Schwerpunkt, wie südasiatische, chinesische oder italienische Restaurants, suchen oft nach Köch:innen aus dem Land, um die Authentizität und kulturellen Erwartungen der Kund:innen zu erfüllen.

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Hohe Fluktuationsraten sind ein häufiges Problem in dieser Branche, und es bedarf effektiver Strategien, um Mitarbeiter:innen langfristig zu binden. Ein vielversprechender Ansatz ist das Employee Equity Model:

Das Employee Equity Model

Das Employee Equity Model bietet eine umfassende Methode, um die Mitarbeiterbindung zu stärken. Es basiert auf drei wesentlichen Aspekten: Wertäquität, Markenäquität und Bindungsäquität.

1. Wertäquität (Value Equity)

Wertäquität umfasst Aspekte wie Bezahlung, Bequemlichkeit und Arbeitsbedingungen. Hierbei geht es um die objektive Bewertung des Beschäftigungsverhältnisses aus Sicht der Mitarbeiternden. Wenn die Kosten (z.B. Bezahlung) und der Nutzen (z.B. Arbeitsbedingungen) ausgewogen sind, fühlen sich Mitarbeiter wertgeschätzt und sind eher geneigt, im Unternehmen zu bleiben. Ungünstige Arbeitsbedingungen hingegen führen häufig zu einer höheren Fluktuation.

2. Markenäquität (Brand Equity)

Markenäquität bezieht sich auf ethische Standards, den Ruf als Arbeitgeber:in und die Unternehmenskultur. Im Gegensatz zur Wertäquität ist dies eine subjektive und emotionale Bewertung der Attraktivität eines Unternehmens. Es zeigt, wie ein Unternehmen Ethik umsetzt, wie es seine Mitarbeiternden behandelt und ob kulturelle Anpassungen notwendig sind, um den Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen besser gerecht zu werden. Eine starke Markenäquität fördert die Loyalität und Zufriedenheit das Teams.

3. Bindungsäquität (Retention Equity)

Bindungsäquität konzentriert sich darauf, wie ein Unternehmen seine Mitarbeitenden langfristig binden kann. Dazu gehören ein Senioritätssystem, Pensionspläne, Entwicklungsmöglichkeiten, Karriereaufstieg und ein starkes Gemeinschaftsgefühl. Ein klarer Karriereentwicklungsplan beispielsweise kann Mitarbeiter:innen dazu motivieren, länger im Unternehmen zu bleiben.

Anwendung des Employee Equity Models

Durch die gezielte Anwendung des Employee Equity Models können Unternehmen im Gastgewerbe ihre Fluktuationsrate erheblich senken. Hier einige praktische Tipps:

• Verbesserung der Arbeitsbedingungen: Schaffen Sie eine angenehme und unterstützende Arbeitsumgebung.
• Ethisches Verhalten und Kultur: Pflegen Sie eine Unternehmenskultur, die auf Ethik und Respekt basiert.
• Karriereentwicklung: Bieten Sie klare Aufstiegsmöglichkeiten und unterstützen Sie die berufliche Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter
  
  

Fazit

Die Reduzierung der Mitarbeiterfluktuation ist ein entscheidender Faktor für den langfristigen Erfolg im Gastgewerbe. Das Employee Equity Model bietet wertvolle Ansätze, um die Mitarbeiter:innenbindung zu stärken und die Zufriedenheit des Teams zu erhöhen.